Henkilöperusteinen irtisanominen “asiallisen syyn” perusteella

Henkilöperusteinen irtisanominen helpottui vuodenvaihteessa 2026, kun työsopimuslain muutos laski irtisanomiskynnystä: jatkossa työntekijän irtisanomiseen riittää asiallinen syy entisen “asiallisen ja painavan syyn” sijasta. Muutos on suunnattu erityisesti pk‑yritysten rekrytointikynnyksen madaltamiseen, mutta se ei poista työnantajan velvollisuutta toimia asiallisesti, dokumentoida menettelynsä ja välttää mielivaltaisia irtisanomisia.

Mitä “asiallinen syy” tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutoksessa työsopimuslain henkilöperusteista irtisanomista koskevat säännökset on kirjoitettu uudelleen niin, että vaaditaan jatkossa pelkkä asiallinen syy, ei enää “asiallinen ja painava syy”. Asiallisena syynä voidaan pitää kahta päätyyppiä tilanteita:

• työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan (esim. toistuvat myöhästelyt, ohjeiden noudattamatta jättäminen, luvattomat poissaolot)

• työntekijän edellytykset työntekoon muuttuvat olennaisesti (esim. pysyvä työkyvyn alenema, joka estää selviytymisen tehtävistä).

Lain esitöissä ja työoikeuskommentaareissa korostetaan, että vähäiset puutteet, yksittäiset virheet tai satunnainen epäonnistuminen eivät edelleenkään oikeuta irtisanomiseen. Irtisanominen ei saa perustua syrjiviin syihin (ikä, raskaus, terveydentila) eikä työnantaja saa menetellä hyvän tavan vastaisesti tai mielivaltaisesti.

Käytännössä arvio tehdään jatkossakin kokonaisharkintana, mutta kynnystä on lasketty: työnantajan ei tarvitse enää näyttää, että syy on “erityisen painava”, vaan riittää, että se on objektiivisesti perusteltavissa ja suhteessa työntekijän toimintaan.

Mitä työnantajalta edelleen edellytetään?

Vaikka kynnys madaltuu, työnantajan velvollisuudet eivät poistu. Lakimuutoksessa korostuu, että irtisanomista arvioitaessa huomioidaan jatkossakin:

• työntekijän asema ja tehtävien luonne

• rikkomusten tai laiminlyöntien kesto, toistuvuus ja vakavuus

• työnantajan omat toimet (onko ohjeistettu, koulutettu, tarjottu tukea)

• työntekijöiden kokonaismäärä ja työnantajan olosuhteet kokonaisuutena.

Varoitusvelvollisuus säilyy. Henkilöperusteista irtisanomista edeltää käytännössä edelleen varoitusmenettely, ellei kyse ole niin vakavasta rikkomuksesta, että työsuhde voidaan purkaa. Työnantajan on siis:

• puututtava ongelmaan ajoissa

• käytävä läpi kehityskeskustelu (mielellään kirjallisesti dokumentoituna)

• annettava selkeä varoitus, jossa kuvataan toiminnan puute ja mahdollinen seuraamus.

Jos työnantaja ei pysty näyttämään, että työntekijälle on annettu todellinen mahdollisuus korjata toimintaansa, irtisanominen voidaan katsoa lainvastaiseksi, vaikka “asiallinen syy” sinänsä olisi olemassa.

Miten muutos vaikuttaa pk‑yrittäjän riskinhallintaan?

Pk‑yrityksissä irtisanomisen juridinen riski on ollut yksi suurimmista työllistämisen esteistä: pelko siitä, että “huono rekry” sitoo työnantajan vuosiksi tai irtisanominen johtaa raskaisiin korvausvaatimuksiin. Uudistuksen tarkoitus on madaltaa tätä kynnystä ja rohkaista rekrytoimaan.

Riskit eivät kuitenkaan katoa, ne muuttavat muotoaan:

• Todistustaakka korostuu – työnantajan on yhä pystyttävä näyttämään, että syy oli asiallinen ja että toiminta ei ollut syrjivää.

• Dokumentointi ratkaisee – kirjalliset muistiot, varoitukset ja kehityskeskustelut ovat entistä tärkeämpiä näyttöä tuomioistuimessa.

• Riitojen luonne muuttuu – vähemmän kiistaa siitä, oliko syy “painava”, enemmän kiistaa siitä, onko menettely ollut johdonmukainen ja syrjimätön.

Pk‑yrittäjälle uudistus tuo lisätyökalun: irtisanominen on helpommin perusteltavissa tilanteissa, joissa työntekijä ei toimi sovitulla tasolla, vaikka työnantaja olisi antanut mahdollisuuden parantaa. Toisaalta huonosti hoidettu prosessi voi edelleen johtaa kalliiseen riitaan ja isoihin korvauksiin.

Mitä työnantajan kannattaa konkreettisesti tehdä?

Suosittelemme työnantajille seuraavia käytännön toimia:

1. Päivitä työsopimuspohjat

   • Ota sopimuksiin selkeä viittaus siihen, että työsuhde voidaan päättää työsopimuslain mukaisella asiallisella syyllä.

   • Varmista, että tehtävänkuva on määritelty riittävän tarkasti, jotta voidaan arvioida, miltä osin työntekijä ei suoriudu.

2. Rakenna dokumentoitu kehityspolku

   • Tee yksinkertainen malli kehityskeskustelusta: mitä ongelmaa käsitellään, mitä parannuksia odotetaan ja missä ajassa.

   • Käytä kirjallisia varoituspohjia, joissa kuvataan konkreettisesti teot ja seuraukset.

3. Kouluta esihenkilöt

   • Käy läpi, mitä “asiallinen syy” tarkoittaa omalla toimialalla ja mitä ei (esim. pelkkä “kemiat eivät kohtaa” ei riitä).

   • Opeta, miten dokumentoidaan rakentavasti eikä vain “kerrota jälkikäteen”.

4. Arvioi yksittäiset tapaukset huolellisesti ennen päätöstä

   • Kysy itseltäsi: onko rikkomus toistuva, onko annettu realistinen mahdollisuus korjata, onko jokin työntekijä vastaavassa tilanteessa kohdeltu eri tavalla?

   • Epäselvissä tilanteissa sparraa juristin kanssa ennen irtisanomista – korjaaminen jälkikäteen on paljon kalliimpaa.

Näkökulma riitelyyn: helpottuvatko vai lisääntyvätkö?

Ammattiliitot ja työntekijäjärjestöt ovat kritisoineet muutosta irtisanomissuojan heikentämisenä, kun taas yrittäjäjärjestöt näkevät sen tervetulleena joustona ja työllistämisen esteiden purkuna. Oikeustapauksia uudesta “asiallisesta syystä” ei vielä ole, mutta odotettavissa on:

• lyhyemmät prosessit siinä mielessä, että “painavuuden” rimasta ei enää riidellä yhtä paljon

• toisaalta uusia rajanvetoja siitä, mikä on riittävän asiallinen ja missä menee syrjinnän tai epäasiallisen menettelyn raja.

Työnantajan kannalta keskeinen viesti on: uudistus on mahdollisuus, ei automaattinen lupa irtisanoa kevyemmin perustein. Hyvin rakennettu prosessi ja juristin kanssa laaditut mallit voivat vähentää riitoja, kun taas improvisoitu irtisanominen ilman dokumentaatiota voi johtaa entistä herkemmin riitelyyn.

Juridinen apu maksaa itsensä takaisin

Voit kääntyä juristimme puoleen seuraavissa työoikeudellisissa asioissa:

• Työsopimusten ja ohjeiden auditointi: tarkistamme, että sopimukset ja ohjeistukset vastaavat uutta sääntelyä.

• Prosessin rakentaminen: autamme luomaan selkeän prosessin, miten irtisanominen tehdään laillisesti.

• Tapauskohtainen apu: arvioimme yksittäiset irtisanomistilanteet ennen päätöstä, jolloin vähennetään riskiä jälkiriidoista. Riidan syntyessä autamme neuvottelemaan sovinnosta ja avustamme tuomioistuimessa.

Pk‑yritykselle juridinen apua on taloudellisesti järkevää: yksi hyvin hoidettu irtisanomistilanne maksaa juristin työn takaisin moninkertaisesti, jos sillä vältetään oikeudenkäyntiin edennyt riita. Jos yrityksessäsi on jo nyt “vaikeita tapauksia”, henkilöperusteisen irtisanomisen uudistus on hyvä hetki katsoa kokonaisuus läpi ja rakentaa toimivat pelisäännöt ennen kuin ensimmäinen irtisanomisriita osuu kohdalle.

Ota yhteyttä tilanteesi kartoittamiseksi. Alkukartoitus on maksuton, eikä yhteydenotto sido sinua mihinkään.