Lomautus ja korvaus laittomasta lomautuksesta

Lomautus tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä väliaikaisesti ilman, että työsuhde päättyy. Lomautus on työnantajalle usein keino sopeutua taloudellisiin vaikeuksiin tai tilapäisesti vähentyneeseen työmäärään. Kuitenkaan lomautus ei ole täysin työnantajan päätettävissä, vaan sen on täytettävä tarkat työsopimuslain asettamat edellytykset. Mikäli näitä edellytyksiä ei noudateta, kyseessä voi olla laiton lomautus, joka voi johtaa oikeudellisiin ja taloudellisiin seuraamuksiin työnantajalle. Jos työnantaja on lomauttanut työntekijän lainvastaisesti ilman perusteita, voi työntekijä vaatia työnantajalta vahingonkorvausta.

Milloin lomautus on laillinen?

Lomautus voidaan toteuttaa laillisesti seuraavissa tilanteissa:

1. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt:
   Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos yrityksen työvoiman tarve on vähentynyt merkittävästi ja pysyvästi taloudellisten tai tuotannollisten syiden vuoksi. Tämä voi liittyä esimerkiksi tilausten vähenemiseen, tuotannon supistamiseen tai kustannusten leikkaustarpeisiin.

2. Työn tilapäinen väheneminen:
   Jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä vähenevät tilapäisesti (enintään 90 päivää), työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti. Tilanteen on oltava aidosti tilapäinen. Esimerkiksi sesonkiluonteisessa yrityksessä tilaukset vähenevät merkittävästi hiljaisena kautena.

3. Työsopimukseen perustuva lomautusoikeus:
   Joissakin työsopimuksissa tai työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä, jotka antavat työnantajalle oikeuden lomauttaa työntekijä tietyissä tilanteissa. Esimerkiksi rakennusalan työehtosopimuksessa voi olla määräys, jonka mukaan työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos työmaan olosuhteet, kuten kausivaihtelut tai materiaalipula, aiheuttavat tilapäisen työn vähenemisen. 

Lomautusmenettely

Jotta lomautus olisi lainmukainen, työnantajan on noudatettava tarkkoja menettelytapoja, jotka perustuvat työsopimuslakiin sekä mahdollisiin työehtosopimusten määräyksiin.

Lomautusmenettely koostuu useasta vaiheesta:

1. Ennakkoselvitys lomautuksesta

Ennen kuin työnantaja voi virallisesti ilmoittaa lomautuksesta, hänen on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on annettava parhaan tietämyksensä mukaan työntekijälle kirjallinen tai suullinen selvitys lomautuksen syistä, sen laajuudesta ja kestosta.

Ennakkoselvityksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus varautua lomautukseen sekä ymmärtää sen perusteet. Työnantajan ei tarvitse vielä tässä vaiheessa antaa tarkkoja päivämääriä, mutta hänen on kyettävä perustelemaan, miksi lomautus on tarpeellinen ja mitä vaikutuksia sillä on työntekijään.

2. Työntekijän kuuleminen

Ennakkoselvityksen jälkeen työnantajan on varattava työntekijälle tai hänen edustajalleen (esimerkiksi luottamusmiehelle) tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemisessa työntekijällä on oikeus esittää kysymyksiä lomautuksen perusteista sekä esittää omia näkemyksiään ja vaihtoehtoisia ratkaisuja lomautukselle. Työnantajan on otettava työntekijän näkemykset huomioon, mutta lopullinen päätös lomautuksesta kuuluu työnantajalle.

3. Lomautusilmoitus ja sen sisältö

Kun työnantaja on kuullut työntekijöitä, hän voi antaa virallisen lomautusilmoituksen. Tämä on tehtävä vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista, ellei työehtosopimus vaadi pidempää ilmoitusaikaa. Työnantajan on toimitettava lomautusilmoitus työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan lähettää postitse tai sähköpostilla, mutta tällöin työnantajan on varmistettava, että työntekijä on sen saanut.

Lomautusilmoituksessa on mainittava:

• Lomautuksen syy (esim. tuotannolliset ja taloudelliset syyt, tilapäinen työvoiman tarven väheneminen)
• Lomautuksen alkamispäivä
• Lomautuksen kesto (määräaikainen lomautus tai toistaiseksi voimassa oleva)

4. Lomautuksen alkaminen ja vaikutukset

Kun lomautus astuu voimaan, työntekijä vapautuu työntekovelvoitteestaan, mutta myös työnantajan palkanmaksuvelvollisuus keskeytyy lomautuksen ajaksi. Työntekijällä voi olla oikeus ansiopäivärahaan tai työttömyyspäivärahaan, jos hän täyttää työttömyysturvan ehdot.

Jos lomautus kestää yli 200 päivää, työntekijällä on oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa ja silti saada irtisanomisajan palkkansa. Tämä turvaa työntekijän asemaa pitkien lomautusten aikana.

Milloin lomautus on laiton?

Lomautus katsotaan laittomaksi, jos se ei täytä lain asettamia vaatimuksia. Laittomia lomautustilanteita ovat esimerkiksi:

1. Taloudellisten syiden puuttuminen
   Jos työnantaja lomauttaa työntekijän ilman, että taloudelliset tai tuotannolliset syyt todella täyttyvät, lomautus on laiton. Työnantajan on kyettävä osoittamaan, että lomautus on perusteltu.

2. Menettelyvirheet
   Mikäli työnantaja ei noudata lomautusmenettelyä tai lomautukseen liittyviä yt-neuvotteluja, lomautus ei täytä lain vaatimia edellytyksiä.

3. Työnantaja teettää ulkopuolisilla työntekijöillä työtä, joka kuuluisi lomautetuille
   Jos työnantaja palkkaa lomautuksen aikana esimerkiksi vuokratyövoimaa tai teettää työtä ulkopuolisilla henkilöillä, lomautus voidaan katsoa laittomaksi.

4. Työntekijän syrjivä kohtelu
   Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Yhdenvertaisuuslaki kieltää muihin henkilöön liittyviin seikkoihin, kuten ikään, alkuperään ja terveydentilaan, perustuvan syrjinnän. Jos lomautus kohdistuu tiettyihin työntekijöihin esimerkiksi heidän sukupuolensa, ikänsä, terveydentilansa tai muiden syrjintäperusteiden vuoksi, lomautus on laiton. Työntekijää ei saa lomauttaa myöskään kurinpidollisena menettelynä häneen käytökseensä tai henkilöön liittyvästä syystä.

5. Työnantaja ei tarjoa muuta työtä lomautetulle
   Jos työnantaja voi tarjota vähentyneen työn tilalle muuta työntekijälle sopivaa työtä, lomautusoikeutta ei ole. Työnantajalla voi olla vapaana työpaikka, joka ei vastaa lomautettavan työsopimuksen mukaista työtä, mutta jos työpaikka kuitenkin vastaa lomautettavan koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta, sitä pitää tarjota lomautettavalle.

Mitä laittomasta lomautuksesta voi seurata?

Jos lomautus todetaan laittomaksi, työnantajalle voi koitua seuraavat seuraamukset:

1. Korvaus ansionmenetyksestä
   Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle täysi palkka ajalta, jolloin työntekijä on ollut perusteettomasti lomautettuna.

2. Korvaus menettelyvirheestä
   Työntekijä on oikeutettu vahingonkorvaukseen tilanteessa, jossa lomautusperuste on olemassa, mutta lomautus on pantu toimeen lomautusmenettelyn vastaisesti, ja lomautusmenettelyn rikkomisesta on aiheutunut työntekijälle taloudellista vahinkoa. Työntekijällä on oikeus korvaukseen esimerkiksi silloin, kun työnantaja ei ole noudattanut lomautusilmoitusaikaa ja lomautus on alkanut ennenaikaisesti.

3. Hyvitys yt-menettelyn rikkomisesta
   Yritys, joka kuuluu yhteistoimintalain piiriin (eli yritykset, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää), tulee järjestää muutosneuvottelut harkitessaan lomautuksia. Työntekijä voi vaatia yt-menettelyn rikkomisesta hyvitystä enintään 35 000 euroa. Hyvitys on korvaus aineettomasta vahingosta, joten se ei estä työntekijää saamasta korvausta myös taloudellisesta vahingosta, kuten ansionmenetyksestä.

4. Hyvitys syrjinnästä
   Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle hyvitystä perusteettomasta lomautuksesta. Korvauksen suuruus riippuu esimerkiksi siitä, miten pitkään lomautus on kestänyt ja onko työntekijälle aiheutunut taloudellisia tai henkisiä haittoja työnantajan menettelystä. Tasa-arvolain mukaisen hyvityksen vähimmäismäärä on 4360 euroa. Yhdenvertaisuuslain mukaiselle hyvitykselle ei ole asetettu vähimmäis- eikä enimmäismäärää. Hyvitysten määrää arvioitaessa otetaan huomioon muun muassa syrjinnän laatu, laajuus ja kesto. Hyvitys on korvausta aineettomasta vahingosta, joten sen lisäksi työntekijä voi vaatia korvausta myös taloudellisesta vahingosta.

5. Irtisanomisajan palkka
   Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti eli ilman irtisanomisaikaa. Vähintään 200 päivää yhdenjaksoisesti lomautettuna olleella työntekijällä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa, jos hän irtisanoo työsopimuksensa. Tämä korvaus ei liity lomautuksen laillisuuteen tai laittomuuteen, vaan on pitkäaikaisesti lomautetun työntekijän erityinen oikeus.

6. Oikeudenkäyntikulut
   Jos työntekijä vie asian tuomioistuimen käsiteltäväksi ja lomautus todetaan laittomaksi, työnantaja voi joutua maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Juristin apu lomautuksen laillisuuden varmistamisessa

Lomautuksiin liittyvät säädökset ovat monimutkaisia, ja virheet voivat johtaa vakaviin taloudellisiin seuraamuksiin työnantajalle. Juristimme voi auttaa sekä työnantajaa että työntekijää arvioimaan lomautuksen laillisuutta. Työnantajalle tarjoamme neuvoja lomautusprosessin oikeasta toteuttamisesta ja riskienhallinnasta. Työntekijä taas voi kääntyä puoleemme, jos hän epäilee lomautuksensa olevan laiton. Avustamme myös työnantajia tilanteissa, joissa työntekijä on riitauttanut lomautuksen.

Ota yhteyttä tilanteesi kartoittamiseksi ja tarjouksen saamiseksi. Alkukartoitus on maksuton, eikä yhteydenotto sido sinua mihinkään.